【贾长松】关键人才薪酬之技术高管及专家薪酬
解释下“薪酬”二字的含义可以这样理解:薪代表物质,酬代表精神;薪与业绩相关,酬与品行相关;因此,好的薪酬体系可以激励业绩的产生和员工品行的提升。而当“薪”发放过多时,员工容易流失;当“酬”发放过多时,容易降低工作效率。可见,薪酬设计一定要具备科学性、激励性。

  通过薪酬设计要让员工莫名其妙的兴奋,无可救药的乐观!

  薪酬不是一张表,薪酬是一種原理,打通這個原理,員工自動奮發向上,追求个人价值的体现。

  关键人才薪酬设计奥秘

  关键人才定义:

  指对企业战略目标实现起决定性作用的企业关键岗位(包含企业高层管理人员、关键技术人员、关键销售平台管理人员、关键运营人员、社会专家等);

  把关键人才作为企业所有人员晋升和努力的方向。当他们通过努力与晋升,成为关键人才时,他们的命运、收入、家庭以及空间,均得到大幅度的优化,所以,企业业绩带来倍增。

  关键人才薪酬的内容:

  设计关键人才薪酬重点考虑四个方面,有核算账、分配机制、目标责任及绩效考核,提前设计好分配的规划,签订目标责任书并结合绩效考核的应用,发放关键人才的薪酬。

  关键人才薪酬结构:

  关键人才的薪酬结构一般包括固定工资、绩效工资、提成、分红、股权、补助、考核、晋升、培训等,根据其岗位性质不同,对实现战略目标的贡献度不同,设计不同的薪酬结构。

  关键人才的分级:

  同为关键人才,但对企业的贡献值略有不同,可以将关键人才分为三级,且级别不同,奖励的指标亦有所不同。

  一级关键人才(拥有核心关键岗位的关键技能,对战略实现起决定性作用)按利润指标给予奖励;

  二级关键人才(为战略实现的阶段性或流程性完成,具备关键胜任能力或贡献)按毛利润指标给予奖励;

  三级关键人才(对事业部或分子公司的利润或业绩影响较大)按件数或销售额指标给予奖励。

  关键人才薪酬设计的流程:

  1. 根据公司战略,列出组织架构图

  2. 从组织架构图中,找出关键人才

  3. 为关键人才确定目标

  4. 出台核算账

  5. 确定收入的类别

  6. 进行薪酬测算

  7. 设立门槛指标

  8. 开展绩效考核

  按照以上的步骤,企业便可找到适合自己的关键人才,并通过薪酬机制的激励,鼓励员工创造业绩,并向上晋升。

  没有利益共同体,就没有梦想共同体!企业经营应该提倡无情有爱,在这过程中,如果无法统一团队的思路,至少统一团队的目标,结合有激励性的薪酬设计,通过一定要的精神,让更多的关键人才成为操盘手,发挥个人的价值。

加客服微信:FX951741939,开通VIP下载权限!

本站所有资源版权均属于原作者所有,这里所提供资源均只能用于参考学习用,请勿直接商用。若由于商用引起版权纠纷,一切责任均由使用者承担。更多说明请参考 VIP介绍。

最常见的情况是下载不完整: 可对比下载完压缩包的与网盘上的容量,若小于网盘提示的容量则是这个原因。这是浏览器下载的bug,建议用百度网盘软件或迅雷下载。 若排除这种情况,可在对应资源底部留言,或联络我们。

对于会员专享、整站源码、程序插件、网站模板、网页模版等类型的素材,文章内用于介绍的图片通常并不包含在对应可供下载素材包内。这些相关商业图片需另外购买,且本站不负责(也没有办法)找到出处。 同样地一些字体文件也是这种情况,但部分素材会在素材包内有一份字体下载链接清单。

如果您已经成功付款但是网站没有弹出成功提示,请联系站长提供付款信息为您处理

源码素材属于虚拟商品,具有可复制性,可传播性,一旦授予,不接受任何形式的退款、换货要求。请您在购买获取之前确认好 是您所需要的资源